快退休被資遣該怎麼辦?!

雇主資遣勞工時,如果勞工符合退休資格,勞工是否仍可以請求給付退休金?

2021-06-30
by 林明侖律師
如勞工已符合退休資格,少數惡質雇主若計算出退休金比資遣費多時,可能就會找理由資遣符合退休條件之員工,並主張資遣之後不需要再給付退金,以規避給付退休金之義務。到底這樣的作法合不合法?勞工又可以如何救濟呢?
首先要了解的是,勞工退休制度分為舊制(勞動基準法)與新制(勞工退休金條例),兩者在退休金的計算上有所不同。
勞退新制在94年7月1日正式上路後,勞退制度的適用可區分為以下三種:
1、 純適用舊制:94年7月1日前進入職場,且未在99年6月30日前選擇轉換到新制,則屬於純適用舊制之勞工。
2、 純適用新制:94年7月1日後才進入職場,屬於純適用新制之勞工。
3、 橫跨舊制+新制:94年7月1日前就進入職場,在99年6月30日前選擇「舊制轉新制」的勞工。

勞退新制與舊制的主要差異之一,在於是否「必須在同一間公司任職」。根據舊制的規定,勞工必須在同一間公司任職,且須符合勞動基準法第53條「一、工作十五年以上年滿五十五歲者。二、工作二十五年以上者。三、工作十年以上年滿六十歲者。」其中之一的年資條件,才可以請領退休金。因此,一旦勞工有跳槽或工廠關廠、公司歇業而就新職,工作年資就必須重新計算,導致很多勞工都不具請領退休金的資格。
新制(勞工退休金條例)為了解決此問題,工作年資不再以同一事業單位為限,提繳年資不因轉換工作或因事業單位關廠、歇業而受影響。也就是說,就算跳槽到其他公司,年資仍然累積計算,不需重新計算。

有上述了解後,回到「快退休被資遣」的問題上,根據相關法規,雇主這樣的作法其實是不合法的,此有最高法院92年度台上字第2152號民事判決意旨:「依勞動基準法第十二條或第十五條規定終止勞動契約者,或定期勞動契約期滿離職者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資、資遣費,為勞動基準法第十八條所明定,退休金並未包括在內,故雇主依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約時,勞工仍得向雇主請求給付退休金。又依退休金之經濟性格觀之,工資本質上係勞工提供勞動力之價值,退休金之性質為『延期後付』之工資,為勞工當然享有之既得權利,於勞工退休時支付,且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資,雇主自不得以懲戒解僱為由,剝奪勞工請求退休金之權利。政府擬將退休金改採『個人儲蓄帳戶』,可攜帶式退休金制度,其目的係避免僱主因財務困難或其他因素致勞工請求給付困難,影響勞工既得權益,上訴人辯稱:現行勞動基準法退休金性質並非後付之工資;勞委會現擬修改退休金制度為『個人儲蓄帳戶』,可見現行退休金制性質非後付性質云云,顯不足採。勞工一旦符合法定退休要件,即已取得自請退休並請求給付退休金之權利,此為其既得權利,不因雇主終止勞動契約而喪失,否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工,規避給付退休金之義務,殊非勞動基準法之立法本旨。」可以參照。

換句話說,勞工不論是選擇適用舊制,或是選擇適用新制但保留舊制年資,雇主都應對於舊制年資發給退休金。另外關於適用新制的年資部分,如果終止勞動契約原因為雇主資遣,則除了有新制的退休金(年滿60歲,即可向勞保局請領退休金,提繳年資滿15年者得選擇請領月退休金或一次退休金;未滿15年者,請領一次退休金。另選擇適用年金保險制之勞工,領取保險金之要件,依保險契約之約定而定)外,應再發給資遣費(勞工退休金條例第12條第1項:「勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例計給;最高以發給六個月平均工資為限,不適用勞動基準法第十七條之規定。」)。

最後舉例說明:
張大哥今年六十幾歲了,都在同一間公司任職,並在退休新制上路後,選擇「舊制轉新制」,但並未結清舊制年資。因為年紀大了,張大哥上個月跟公司主管告知預計六十五歲時辦理退休,當時主管沒多說什麼。前幾週主管突然告知最近公司財務吃緊要將其資遣,但沒辦法給付退休金。請問張大哥應如何爭取權利?
林明侖律師詳解:
本案例正是實務上常見之以資遣規避退休金的爭議。根據張大哥所述,其已年滿60歲,如其也已經工作10年以上,或符合勞基法第53條之其他情形(「工作15年以上,年滿55歲者」或「工作25年以上者」),依法即符合舊制退休資格,此時雇主應依法給予退休金,不得主張資遣後就不用給退休金。又因為張大哥選擇「舊制轉新制」,所以其退休金有兩段式的計算:
1、 舊制保留年資部分:得適用舊制(勞動基準法)計算退休金。
2、 新制年資部分:得適用新制(勞工退休金條例)計算退休金。
3、 此外,公司一樣要給資遣費(勞工退休金條例第12條第1項)。
此可參照臺灣高等法院106年度勞再易字第11號民事判決意旨:「依退休金之經濟性格觀之,工資本質上係勞工提供勞動力之價值,退休金之性質為「延期後付」之工資,為勞工當然享有之既得權利,於勞工退休時支付,且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資。政府擬將退休金改採「個人儲蓄帳戶」,可攜帶式退休金制度,其目的係避免僱主因財務困難或其他因素致勞工請求給付困難,影響勞工既得權益,勞工一旦符合法定退休要件,即已取得自請退休並請求給付退休金之權利,此為其既得權利,不因雇主終止勞動契約而喪失,否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工,規避給付退休金之義務,殊非勞動基準法之立法本旨(最高法院92年度台上字第2152號判決意旨參照)。兩造間勞動契約雖於104年12月21日經再審原告以業務緊縮為由而終止,業如前述,然揆諸上開說明,如再審被告於遭資遣時已符合自請退休資格,仍得請求再審原告給付退休金。」。

林明侖律師為臺大法律系學士及碩士,97年度律師高考及格,於大台北地區執業多年,擅長處理各式勞資糾紛案件,是台北首選優質勞資問題律師,如有相關勞資糾紛問題,歡迎與林明侖律師聯繫討論。
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