首先要了解的是，勞工退休制度分為舊制（勞動基準法）與新制（勞工退休金條例），兩者在退休金的計算上有所不同。
勞退新制在94年7月1日正式上路後，勞退制度的適用可區分為以下三種：
1、 純適用舊制：94年7月1日前進入職場，且未在99年6月30日前選擇轉換到新制，則屬於純適用舊制之勞工。
2、 純適用新制：94年7月1日後才進入職場，屬於純適用新制之勞工。
3、 橫跨舊制＋新制：94年7月1日前就進入職場，在99年6月30日前選擇「舊制轉新制」的勞工。
勞退新制與舊制的主要差異之一，在於是否「必須在同一間公司任職」。根據舊制的規定，勞工必須在同一間公司任職，且須符合勞動基準法第53條「一、工作十五年以上年滿五十五歲者。二、工作二十五年以上者。三、工作十年以上年滿六十歲者。」其中之一的年資條件，才可以請領退休金。因此，一旦勞工有跳槽或工廠關廠、公司歇業而就新職，工作年資就必須重新計算，導致很多勞工都不具請領退休金的資格。
新制（勞工退休金條例）為了解決此問題，工作年資不再以同一事業單位為限，提繳年資不因轉換工作或因事業單位關廠、歇業而受影響。也就是說，就算跳槽到其他公司，年資仍然累積計算，不需重新計算。
有上述了解後，回到「快退休被資遣」的問題上，根據相關法規，雇主這樣的作法其實是不合法的，此有最高法院92年度台上字第2152號民事判決意旨：「依勞動基準法第十二條或第十五條規定終止勞動契約者，或定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資、資遣費，為勞動基準法第十八條所明定，退休金並未包括在內，故雇主依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約時，勞工仍得向雇主請求給付退休金。又依退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，退休金之性質為『延期後付』之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利。政府擬將退休金改採『個人儲蓄帳戶』，可攜帶式退休金制度，其目的係避免僱主因財務困難或其他因素致勞工請求給付困難，影響勞工既得權益，上訴人辯稱：現行勞動基準法退休金性質並非後付之工資；勞委會現擬修改退休金制度為『個人儲蓄帳戶』，可見現行退休金制性質非後付性質云云，顯不足採。勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。」可以參照。
換句話說，勞工不論是選擇適用舊制，或是選擇適用新制但保留舊制年資，雇主都應對於舊制年資發給退休金。另外關於適用新制的年資部分，如果終止勞動契約原因為雇主資遣，則除了有新制的退休金（年滿60歲，即可向勞保局請領退休金，提繳年資滿15年者得選擇請領月退休金或一次退休金；未滿15年者，請領一次退休金。另選擇適用年金保險制之勞工，領取保險金之要件，依保險契約之約定而定）外，應再發給資遣費（勞工退休金條例第12條第1項：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」）。
最後舉例說明：
張大哥今年六十幾歲了，都在同一間公司任職，並在退休新制上路後，選擇「舊制轉新制」，但並未結清舊制年資。因為年紀大了，張大哥上個月跟公司主管告知預計六十五歲時辦理退休，當時主管沒多說什麼。前幾週主管突然告知最近公司財務吃緊要將其資遣，但沒辦法給付退休金。請問張大哥應如何爭取權利？
林明侖律師詳解：
本案例正是實務上常見之以資遣規避退休金的爭議。根據張大哥所述，其已年滿60歲，如其也已經工作10年以上，或符合勞基法第53條之其他情形（「工作15年以上，年滿55歲者」或「工作25年以上者」），依法即符合舊制退休資格，此時雇主應依法給予退休金，不得主張資遣後就不用給退休金。又因為張大哥選擇「舊制轉新制」，所以其退休金有兩段式的計算：
1、 舊制保留年資部分：得適用舊制（勞動基準法）計算退休金。
2、 新制年資部分：得適用新制（勞工退休金條例）計算退休金。
3、 此外，公司一樣要給資遣費（勞工退休金條例第12條第1項）。
此可參照臺灣高等法院106年度勞再易字第11號民事判決意旨：「依退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，退休金之性質為「延期後付」之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資。政府擬將退休金改採「個人儲蓄帳戶」，可攜帶式退休金制度，其目的係避免僱主因財務困難或其他因素致勞工請求給付困難，影響勞工既得權益，勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨（最高法院92年度台上字第2152號判決意旨參照）。兩造間勞動契約雖於104年12月21日經再審原告以業務緊縮為由而終止，業如前述，然揆諸上開說明，如再審被告於遭資遣時已符合自請退休資格，仍得請求再審原告給付退休金。」。
林明侖律師為臺大法律系學士及碩士，97年度律師高考及格，於大台北地區執業多年，擅長處理各式勞資糾紛案件，是台北首選優質勞資問題律師，如有相關勞資糾紛問題，歡迎與林明侖律師聯繫討論。
