林明侖律師說明：
我國因為托兒制度未臻完善，且保姆素質不齊，加上目前社會型態以小家庭為主，大部分父母仍需要親自負擔養育幼兒的責任，故為同時保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與家庭之責任，便有育嬰假規定之制度。另外，為確保育嬰留職停薪期滿時能順利回到工作崗位，法律亦明訂雇主不得任意拒絕復職申請。相關條文如下：
性別工作平等法第16條第1項規定：「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。」。
性別工作平等法第17條規定：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者（第1項）。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金（第2項）。」
性別工作平等法第3條第9款規定：「復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」。
而依行政院勞工委員會（現為勞動部）95年08月03日勞動3字第0950035573號函說明：「按育嬰留職停薪之措施，旨在使受僱者得以同時兼顧工作與家庭照顧之責任，同時為確保其於育嬰留職停薪期滿復職時，得順利回到工作崗位，乃於育嬰留職停薪實施辦法第六條規定，育嬰留職停薪期間，雇主得僱用替代人力，執行受僱者之『原有工作』，是故，本案受僱者於育嬰留職停薪期滿復職時，應以回復原有工作為原則，自不得降低其原有勞動條件。」。
因此，育嬰假期滿，員工回公司上班時應以恢復原職（原有工作）為原則，除非符合調動五原則（勞動基準法第10-1條規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」），或勞資雙方另有約定外，公司自不得擅自降低員工原有的勞動條件或將其調職。
在上述陳先生的案例中，公司擅自調職如不符合調動五原則，已違反性別工作平等法規定，陳先生得向地方主管機關申訴，主管機關依法可處公司新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
又，陳先生也可以向法院起訴，請求回復原有職位。此有臺灣高等法院102年度勞上字第59號民事判決要旨：「被上訴人育嬰留職停薪期滿後復職時，上訴人提供予被上訴人之職位為國際組研究員，而依當時有效之修正前薪資結構表，國際組研究員並無主管加給，且因被上訴人本薪已超逾研究員本薪上限，已無往上調整之可能，上訴人調整被上訴人職務之行為，自屬對被上訴人之不利處分。而依勞委會95年8月3日勞動3字第0000000000號函示：『依據育嬰留職停薪實施辦法第6條，為使受僱者得以同時兼顧工作與家庭照顧，受僱者於育嬰留職停薪期滿復職時，應以回復原有工作為原則，不得降低其原有勞動條件。』（原審卷二第241頁），上訴人於被上訴人育嬰留職停薪期滿，不回復被上訴人原職，又無正當理由調整被上訴人職位，則被上訴人主張上訴人違反性平法第21條規定因性別歧視而對被上訴人為不利之處分，違反調職五原則，職務調整不合法等語，要非無據。」可參。
反過來說，如站在公司立場，如確實會因為勞工請育嬰假導致公司經營、人員調動等方面出現困難，公司也可以本於誠意好好與勞工溝通，徵得員工同意將來復職時不保證回復原有職位等，因為這是勞資雙方協商的結果，故並沒有違反性平法的問題。此可參臺灣高等法院98年度勞上易字第107號判決要旨：「上訴人復主張上開復職時不保證能回復相同職務及任職部門之約定違反性別工作平等法第17條之強制規定，應屬無效云云。經按前條受僱者育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：、一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。性別工作平等法第17條。第1項固定有明文。惟觀諸上開條文立法理由載明：「為確保受僱者於育嬰留職停薪期滿復職時，得順利回到『工作崗位』，特明定雇主非有第一項所列各款之正當理由時，不得拒絕受僱者復職之申請」，再參以育嬰留職停薪實施辦法第6條規定：「育嬰留職停薪期間，雇主『得』僱用替代人力，執行受僱者之原有工作」，可知性別工作平等法第17條之立法意旨在於保障育嬰留職停薪期滿復職之員工得順利回到原職場，在育嬰留職停薪期間，雇主若考量業務尚可僱用替代人力，暫時執行受僱者之原有工作時，則受僱者於育嬰留職停薪期滿時，當以回復原有工作為原則，惟依勞動契約之特性，勞雇雙方基於各自立場，在不低法定最低要件或強制規定之情形，即可協議訂定或變更受僱者之勞動條件。即若雇主因考量業務專業性之因素，已難保證育嬰留職停薪者復職時可回復原工作者，則仍得僱用非替代人力，否則於勞工申請育嬰留職停薪期滿後，相關業務及人事組織恐均已有相當變化之情形下，卻反不准雇主為申請復職之勞工安排其他相當之職務，顯失事理之平，亦當非前開法條之規範目的。但前提仍須保障受僱者在育嬰留職停薪期滿時得回到原職場。」。
最後總結，法律保障員工於育嬰假期滿後仍可回復原有工作，是要讓員工無後顧之憂，對公司而言，一樣有助於穩定勞動力與提升員工向心力，最終也會回饋給公司，事實上是雙贏的局面。而除了法律所規定之外，勞資雙方仍保持一定彈性空間，如另有勞資協議亦無不可。
要提醒勞方注意的是，如您無意願於育嬰假期滿後被調整職務，則切記於申請育嬰假時，不可以同意公司要求簽署諸如「同意將來復職時，公司不保證回復原有職位」等類似文字的切結書、同意書或聲明書，以免將來發生爭議。
林明侖律師為臺大法律系學士及碩士，97年度律師高考及格，於大台北地區執業多年，擅長處理各式勞資糾紛案件，是台北首選優質勞資問題律師，如有相關勞資糾紛問題，歡迎與林明侖律師聯繫討論。
