無薪假的相關問題與規範

由於依照目前法令,無薪假(減班休息)不是正式的假別,也不是資方得任意運用調整薪資之手段,實施無薪假的前提是資方必須與勞工協商,並獲得勞工同意,雇主不得片面減少工資。

2021-06-07
by 林明侖律師
近期因為疫情影響加劇,為配合政府防疫政策及確保員工健康,許多企業都紛紛改採居家辦公、分流辦公等因應措施。而消費者們也因為政府管制措施趨嚴,自主減少外出,出遊消費意願降低,加上部分商家縮短營業時間或自主停業,社會整體消費動能持續下降,部分產業營收表現急遽下滑。其中,像是零售、餐飲、旅遊、飯店業等所受衝擊最大。因為營收不佳,不少企業也開始實施「無薪假」措施,期盼降低營運成本以度過疫情期間。為幫助勞資雙方了解實施「無薪假」措施應該要注意的相關問題,以下從法律的角度扼要說明。
首先,勞動基準法及相關法令(如勞工請假規則等)中並沒有規範「無薪假」,所以「無薪假」其實並非正式法律用語。概念上來說,「無薪假」與一般事假、特休假等不同,是因為公司業務縮減導致資方與勞方必須合意讓勞方縮減工時及資方不支付無薪假期間工資之一種特別彈性行為。因為無薪假概念有使企業不必資遣員工,員工也不會失業等優點,前副總統吳敦義擔任行政院長時也曾大讚「無薪假創意該得諾貝爾獎」。不過,無薪假概念若遭濫用,恐造成企業任意調整薪資,對勞工毫無保障,甚至成為一種變相裁員手段的反效果,因此,吳敦義前副總統當時的談話也引發不少批評的聲浪。

由於依照目前法令,無薪假不是正式的假別,也不是資方得任意運用調整薪資之手段,為免語意上容易產生誤會,所以政府推動將無薪假正名為「減班休息」。「減班休息」的前提是資方必須與勞工協商,並獲得勞工同意,不得片面減少工資。以下扼要說明幾個重點:

1.雇主不可以擅自決定進行減班休息,必須徵得勞工同意後才可實施。
按照原本勞資雙方勞動契約約定,一般情況下,每月薪資應為固定。為免影響員工生計,在未經勞工同意前,雇主仍應依原來勞動契約約定給付薪資。
如雇主未得到勞工同意就實施減班休息,以致勞工工資短少,是違反勞動基準法的行為,地方主管機關可以限期命雇主給付工資,或逕予處罰。勞工也可以不經預告終止勞動契約,並請求雇主給付資遣費。

2.實施減班休息以不超過三個月為原則,如有延長期間之必要,應重行徵得勞工同意。

3.企業仍有給付員工薪資之義務。
按照勞動契約(聘僱契約)之精神,員工有提供職業上之勞動力之義務,=而雇主則有給付薪資之義務。「減班休息」原意就是希望藉由勞資協商,減少勞工提供勞務的時間。在員工減班休息期間,因為員工沒有提供勞務,所以雇主也可以免除給付薪資的義務,藉此達到降低營運成本的目標。至於薪資及工作時間如何調整,就由勞資雙方共同商議決定。
但是,即使勞工整個月都停工未上班,雇主依法還是要付給員工基本工資(自110年1月1日起,每月基本工資為24,000元,每小時基本工資為160元。),不可以完全未給付薪資,也不可以低於基本工資。

4.雇主仍要依法提繳勞退金。
減班休息期間,雇主依法仍應依員工原領薪資為員工提繳勞工退休金。舉例來說,適用勞退新制的員工小明原本每月月薪50,000元,實施減班休息期間月薪僅剩24,000元,但在減班休息期間,雇主仍要依照小明原本的5萬元薪資提繳勞退金。簡單來說,勞退新制的勞工專戶累積退休金不會因為減班休息(無薪假)而有所減少。
至於適用舊制勞退的勞工,根據勞動基準法第56條第1項規定,雇主一樣應依勞工每月薪資總額2%至15%範圍內,按月提撥勞工退休準備金。也就是說,不論是勞退新制、或是勞退舊制勞工,都不會因為減班休息而影響勞退金。
另外,在勞工保險部分,則可維持原投保薪資或覈實申報調整(惟不得低於依該分級表第一級24,000元)。而勞雇雙方終止勞動契約時,實施減班休息期間所減少工時及工資之日數,於計算平均工資時,都應予扣除。

5.雇主應通報主管機關。

鑒於減班休息(無薪假)本身就保有一定的彈性,在實施上可能會發生許多糾紛,因此勞動部也頒布「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」給勞資雙方參考,並提供「勞雇雙方協商減少工時協議書」的範例,以俾勞資雙方遵行。

林明侖律師為臺大法律系學士及碩士,97年度律師高考及格,於大台北地區執業多年,擅長處理各式勞資糾紛等案件,是台北首選優質勞資爭議律師,如有相關勞資爭議問題,歡迎與林明侖律師聯繫討論。
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